Chronique

Dans un contexte québécois où il y a rareté de talents et de compétences, les villes et municipalités doivent jouer du coude pour attirer des candidats potentiels. Le marketing de recrutement, déjà exercé par l'entreprise privée est donc une option fort intéressante. Comment s'y prendre pour se démarquer et attirer les perles rares dans son organisation? Il faut démarrer une entreprise de grande séduction.

Avec l'avènement des dispositions relatives au harcèlement psychologique, il peut arriver qu'une situation de harcèlement se présente entre deux salariés. À ce moment, que doit faire un employeur ?

Récemment, la Commission des relations du travail a eu à décider de la validité d'un congédiement d'un salarié à qui l'employeur reprochait d'avoir fait du harcèlement psychologique à l'endroit d'un autre salarié.

Les règles d'appels d'offres pour les organismes publics et parapublics seraient-elles en voie de changer?

En 2000, l'âge moyen de la retraite était de 58 ans. En 1992, l'âge moyen était de 60 ans¹. La tendance est donc que les Canadiens (tous secteurs confondus) prennent leur retraite plus tôt puisque le deux tiers s'en prévalent avant 65 ans. Entre 1987 et 1990, 29 % des personnes ont pris leur retraite avant 60 ans. Entre 1997 et 2000, ce taux a augmenté à 43 %.

En 1999, la retraite anticipée est devenue plus courante dans le secteur public avec un âge moyen de 58,5 ans. Selon les prévisions démographiques, dès 2012, les effets marqués du départ à la retraite des baby-boomers se feront sentir sur le marché du travail.

Comme nous sommes en pénurie de ressources, nous ne pouvons donc nous permettre de rejeter systématiquement des candidats. Mais alors comment analyser une candidature de façon structurée? Sur quoi un gestionnaire doit-il se baser pour statuer qu'une personne à un potentiel de développement intéressant?

Le dépôt et l'ouverture publique des offres à l'heure et au jour fixés constituent, sans aucun doute, un élément essentiel de la procédure d'adjudication d'un contrat.

Cette étape se veut gardienne de l'équité entre les soumissionnaires qui doivent bénéficier de la même période de temps pour formuler et produire leur soumission.

Dans le cadre d'un processus de développement de la relève ou d'un développement de carrière, l'évaluation de potentiel est tout indiqué comme outil complémentaire afin de vous permettre d'analyser différentes sources d'information sur une candidature.

En tant que gestionnaire, vous avez avantage à offrir un plan de carrière à vos employés afin de les mobiliser et d'augmenter le taux de rétention de ceux-ci. Tous en sont alors gagnants : l'organisation puisqu'elle conserve ses talents, les gestionnaires puisque leurs indicateurs de performance en sont que positivement affectés, les employés puisque leur emploi répond à leur besoin de réalisation professionnelle. Mais comment évaluer le potentiel d'un individu à occuper un poste de niveau plus élevé ou de nature différente dans votre organisation municipale? Comment identifier les compétences de gestion des personnes qui pourraient occuper des postes clés dans votre organisation éventuellement?

Être employeur nécessite forcément la gestion des ressources humaines. L'un des aspects important de la gestion des ressources humaines constitue la gestion de l'absentéisme. Comment faire et comment traiter l'absentéisme?

Votre contremaître des travaux publics vient de vous annoncer qu'il désire quitter à la retraite plus rapidement que prévu. Il vient de réduire considérablement votre période de temps pour réagir. Que faire? Par où débuter?